การพัฒนารูปแบบศักยภาพพนักงานเข้าใหม่สำหรับธุรกิจอุตสาหกรรมยุคเศรษฐกิจพลิกผัน
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) กำหนดองค์ประกอบศักยภาพพนักงานเข้าใหม่เพื่อเตรียมความพร้อมในการเข้าสู่ธุรกิจอุตสาหกรรมยุคเศรษฐกิจพลิกผัน 2) พัฒนารูปแบบศักยภาพพนักงานเข้าใหม่สำหรับธุรกิจอุตสาหกรรมยุคเศรษฐกิจพลิกผัน เป็นการวิจัยผสมผสานเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ กลุ่มผู้ให้ข้อมูลสำคัญที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ประกอบด้วย 1) กลุ่มผู้ให้ข้อมูลเชิงคุณภาพได้แก่ ผู้บริหารสถานประกอบการ จำนวน 5 คน ผู้ทรงคุณวุฒิในการประชุมสนทนากลุ่ม 18 คน 2) กลุ่มผู้ให้ข้อมูลเชิงปริมาณ ได้แก่ ผู้บริหารระดับต้น ประกอบด้วย ผู้จัดการ หัวหน้างาน จำนวน 216 คน จาก 108 สถานประกอบการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสัมภาษณ์เชิงลึกกึ่งโครงสร้าง แบบสอบถาม และแบบประเมินความเหมาะสมรูปแบบศักยภาพพนักงานเข้าใหม่สำหรับธุรกิจอุตสาหกรรมยุคเศรษฐกิจพลิกผัน การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพใช้การวิเคราะห์เชิงเนื้อหา และการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณใช้การวิเคราะห์ทางสถิติโดยการแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสำรวจ ผลการวิจัยพบว่า รูปแบบศักยภาพพนักงานเข้าใหม่สำหรับธุรกิจอุตสาหกรรมยุคเศรษฐกิจพลิกผัน ประกอบด้วย 3 มิติ 5 องค์ประกอบ ดังนี้ 1) มิติด้านคุณลักษณะส่วนตนมี 2 องค์ประกอบ ได้แก่ จรรยาบรรณในการทำงาน และการปฏิบัติตนในงาน 2) มิติด้านทักษะความสามารถในงาน มี 2 องค์ประกอบ ได้แก่ การประยุกต์รูปแบบการทำงาน และเทคโนโลยีดิจิทัล และ 3) มิติด้านความรู้ความเข้าใจในงาน มี 1 องค์ประกอบ ได้แก่ ความรู้ความเข้าใจในกระบวนการทำงาน รูปแบบศักยภาพพนักงานเข้าใหม่สำหรับธุรกิจอุตสาหกรรมยุคเศรษฐกิจพลิกผันได้รับความเห็นชอบจากผู้ทรงคุณวุฒิในการประชุมสนทนากลุ่มในภาพรวมด้วยมติเอกฉันท์ด้านความเหมาะสมในการนำไปประยุกต์ใช้อยู่ในระดับมากโดยมีค่าเฉลี่ย 4.11
Article Details
บทความที่ลงตีพิมพ์เป็นข้อคิดเห็นของผู้เขียนเท่านั้น
ผู้เขียนจะต้องเป็นผู้รับผิดชอบต่อผลทางกฎหมายใดๆ ที่อาจเกิดขึ้นจากบทความนั้น
References
[2] Salika. (2019, July). 6 Conclusions must know industry 4.0. [Online]. Available: https://www.salika.co/2019/01/18/6-conclusions-mustknow-industry-40/
[3] C. Tippratum, “Human resource management strategy for supporting digital disruption of business in tourism industry,” Science Journal Chandrakasem Rajabhat University, vol. 9, no. 3, pp. 27–34, 2019 (in Thai).
[4] T. Silpcharu, SPSS and AMOS Statistics Research. 15th ed., Nonthaburi : S.R. Printing Mass Product, 2014 (in Thai).
[5] D. McClelland, “Identifying competencies with behavioral-even interview,” Psychological Science, vol. 9, no. 5, 1998.
[6] Universal Adsorbents & Chemical Public Company Limited. (2019, August) Employee Ethic. [Online]. Available: http://www.uac.co.th/src/misc/content/code_of_conduct.pdf
[7] S. Pleanbangyang, “Effectiveness in using information technology for working of local administration organization officials case study : Amphoe Phutthamonthon,” Veridian E-journal Sirapakorn University, vol. 8, no. 3, pp. 1051–1062, 2015 (in Thai).
[8] W. Sriakaralarp and C. Konglai, “Human resource management in the information age organization, step through the new era of organization,” Veridian E-journal Sirapakorn University, vol. 9, no. 2, pp. 1901–1911, 2016 (in Thai).
[9] L.M. Spencer and S.M. Spencer, Competence at Work: Modes for Superior. New York, Wiley & Son, 1993.
[10] S. Thammasane, “A model of competency development of employee in Wellgrow Industrial Estate, BangPakong district Chachoengsoa province,” Business Review Huachiew Chalermprakiet, vol. 10, no. 1, pp. 87–106, 2018 (in Thai).
[11] S. Khemthong and A. Ngamvichaikit, “Hospitality potential development of working staff in small sized hotel: A study of hotels in Loei province,” Journal of Business Administration The Association of Private Higher Education Institution of Thailand, vol. 7, no. 1, pp. 38–53, 2019 (in Thai).
[12] Job Thai, (2019, August). 5 Important characteristics fit for organization of new generation employees, [Online]. Available: http://blog.jobthai.com/career-tips/