การพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กร ลักษณะงาน ลักษณะองค์กร และแรงจูงใจในการทำงานของครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 2) เพื่อพัฒนาและตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 ที่พัฒนาขึ้นกับข้อมูลเชิงประจักษ์ และ 3) เพื่อศึกษาอิทธิพลของลักษณะงาน ลักษณะองค์กร และแรงจูงใจในการทำงานที่มีต่อความผูกพันต่อองค์กรของครูสังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ ครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 จำนวน 390 คน จากประชากร 1,234 คน ได้มาจากการสุ่มแบบหลายขั้นตอน ตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ตัวแปรแฝงภายใน 2 ตัวแปร ตัวแปรแฝงภายนอก 2 ตัวแปร ซึ่งประกอบด้วยตัวแปรสังเกตได้ 13 ตัวแปร เครื่องมือ ที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถามความผูกพันต่อองค์กรของครู มีค่าความเชื่อมั่นอยู่ระหว่าง .893 ถึง .964 การวิเคราะห์ข้อมูล ใช้หลักการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้าง ผลการวิจัยสรุปได้ ดังนี้
1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 พบว่า ตัวแปรแฝงทุกตัวอยู่ในระดับมาก ดังนี้ ตัวแปรลักษณะงาน ( = 3.698, S.D. = .533) ตัวแปรลักษณะองค์กร (
= 3.795, S.D. = .518) ตัวแปรแรงจูงใจในการทำงาน (
= 3.879, S.D. = .542) และตัวแปรความผูกพันต่อองค์กร (
= 3.832, S.D. = .532)
2) ความสอดคล้องของโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 พบว่า โมเดลมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์โดยมีค่าสถิติ (c2 = 41.376, c2/df = .985, df = 42, P = .498, GFI = .984, AGFI = .965, RMR = .007, RMSEA = .000, CFI = 1.000, TLI = 1.000) ทั้งนี้ตัวแปรในโมเดลสามารถอธิบายความแปรปรวนของตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรของครูได้ร้อยละ 79
3) ตัวแปรที่มีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพันต่อองค์กรของครู สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ภาคกลาง 1 มี 3 ตัวแปร ได้แก่ 1.ลักษณะงาน (β = .553) 2.แรงจูงใจในการทำงาน (β = .414) 3.ลักษณะองค์กร (β = .099) และตัวแปรที่มีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันต่อองค์กรของครูมี 2 ตัวแปร ได้แก่ 1.ลักษณะงาน (β = .800) 2.ลักษณะองค์กร (β = .205) โดยส่งผ่านตัวแปรแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งตัวแปรที่มีอิทธิพลรวมสูงสุด คือ ลักษณะงาน (β = .884)
Article Details
"ข้อคิดเห็น เนื้อหา รวมทั้งการใช้ภาษาในบทความถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียน"
References
[2] ธณัฐชา รัตนพันธ์. 2550. การพัฒนาโมเดลเชิง สาเหตุของความผูกพันต่อองค์กร ของพนักงานสายสนับสนุนวิชาการในเขต กรุงเทพมหานครและปริมณฑล. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาวิชาการวิจัยการศึกษา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
[3] Porter, L.W., & Other. 1974. Organizational Commitment, job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), p. 603-609.
[4] Clayton, A. P. 1972. Existence, Relatednen, and Growth : Human Needs in Organizational Settings. p. 32. New York: Free Press.
[5] ลัดดา ธาราศักดิ์. 2552. ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการครูในโรงเรียนศรีราชา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ การศึกษาชลบุรี เขต 3. วิทยานิพนธ์ ปริญญาการศึกษามหาบัณฑิต
[6] กฤตยาวดี เกตุวงศา. 2553. ผลกระทบของคุณลักษณะองค์กรที่มีต่อประสิทธิผลการบริหารความเสี่ยงของสถาบันอุดมศึกษาใน ประเทศไทย. วิทยานิพนธ์ปริญญา บัญชีมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหาสารคาม.
[7] เจตสุภา ลลิตอนันต์พงศ์. 2551. การพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์การ. วิทยานิพนธ์ปริญญาศิลปศาสตร มหาบัณฑิต สาขาวิชาการจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
[8] นงลักษณ์ วิรัชชัย. 2552. รายงานการสังเคราะห์งานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพการศึกษาไทย : การวิเคราะห์อภิมาน (Meta- analysis). กรุงเทพฯ : สำนักงานเลขาธิการ สภาการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ.
[9] Burk. 2008. Employee Engagement & Retention Management ค้นเมื่อ 15 มีนาคม 2557 จากhttps:// Burk.com/EOS /prac Employee Engagement.htm. (March 15, 2014).
[10] มัณฑนา ตุลยนิษกะ. 2552.ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรณีศึกษา คณะวิทยาศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยศิลปากร.
[11] Hackman, J. R., & Oldham, G.R. 1976. Motivation through the design of work: Test of a theory. Organization Behavior & Human Performance, 16(2), p. 250-279.
[12] Steers, R.M., & Porter, L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. p. 425-450.New York: McGraw – Hill. Book Company.
[13] ชนาทิพย์ พลเสน วรนารถ แสงมณี และณัฐวุฒิ โรจน์นิรุตติกุล. 2554. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความผูกพัน ตอองคการของพนักงานระดับปฏิบัติการใน โรงงานอุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์ กรณีศึกษาบริษัท เคแอลเคอินดัสตรี จํากัด. วารสารครุศาสตร์อุตสาหกรรม, 10(3), น. 324-336.